Кадровое агентство «Визави» – для успешного бизнеса

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
 
В широком смысле:
это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.
 
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
 
В узком смысле:
это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
 
Под политикой организации , как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
•  разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
•  организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
•  информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
•  финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
•  политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
•  оценка результатов деятельности- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
 
Этапы по проектированию кадровой политики:
 
 1. Нормирование.
Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.
•  проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;
•  спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;
•  конкретизировать образ желанного сотрудника;
•  определить цели развития человеческого ресурса.
 
Очень существенно,
•  наличие представлений об идеальном сотруднике;
•  принципов взаимной ответственности между работником и организацией;
•  правил должностного профессионального роста;
•  требований к развитию определенных способностей и умений.
 
2. Программирование.
Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.
 
3. Мониторинг персонала.
Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
•  определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;
• разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.